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想做優秀的HR,你有這樣的圈子嗎?
來源: | 作者:5plus137 | 發布時間: 14天前 | 33 次瀏覽 | 分享到:

經常有HR朋友問,怎么樣才能成為優秀的HR?

有人說,做HR,得做得了文案繪得了,扛得了水桶修得了電腦,得了班受得了,得了夜起得了早,挖得了人填得了坑,精力旺盛體力還得好……

有人說,做HR,要像那些女漢子一樣,出得了廳堂下得了廚房,斗得過無賴打得了流氓……

仁者見仁智者見智。

這光景,說得HR一個個都跟孫悟空似的,哪哪兒都行。

可筆者以為,上述種種,只是HR需要具備的一些基本技能,并不能構成HR的核心競爭力。

如何打造自己的核心競爭力呢?筆者以為,HR至少要打造兩個圈子:

兩個圈子

一是人才圈。

有人說,沒做過招聘的HR,不會是好HR,至少不是完整的HR,深以為然。

我們常說人才是企業最重要的資源,是企業的第一資源,但如果連人都沒有,HR還能管誰?企業又如何發展?所以,招聘也就成為HR最基礎也是最前提的工作。

然而,招聘過程中的三大痛點問題——人才來源方式單一,簡歷匹配度低,用人單位缺少對候選人的了解,已經使得許多HR患上了“三高”癥——一說招聘就血壓高,因為招不來人他著急,頭疼;一到簽字就血糖高,因為花錢太多,他犯暈;好不容易招來了人,又很容易血脂高,因為新人來不了幾天又走了,他上火。

筆者近年來一直從事獵頭服務,也曾接觸過多家同行和人力資源公司,業界一致面臨的難題不是訂單,而是人才的交付。誰家交付能力強,就能在人才市場上立于不敗之地。

在這種情況下,招聘能力也就成為HR核心競爭力的重要前提。無論是新入職還是“老司機”,HR可能時刻都面臨這樣的問題:公司給你安排的招聘任務,你能完成嗎?多長時間能完成?完成的質量如何?招聘成本怎樣?留人概率是多少?用人部門滿意度如何?

HR如果沒有自己的人才圈子,不能形成良性的完整的人才供應鏈,企業可能就會覺得,你說得再好,也不過爾爾。

而如果一個HR有自己的人才圈子,能夠在較短的時間內,快速為企業招徠和儲備人才,就如同那個入職阿里的HR一樣,一個月發出140份以上的OFFER,無疑就掌握了極大的主動權、話語權。

二是人脈圈,也就是自己的學習圈、職業發展圈。

在職場里,一個人要想獲得發展,需要兩方面因素,一是能力,二是機遇。

能力從哪里來?這就要有極強的學習能力。常言說,“機會總是給有準備的人的”,如果始終保持著濃厚的學習興趣,充分利用一切機會一切時間充電,即便是轉瞬即逝的機會,你也能牢牢抓住,穩操勝券;如果你不具備這樣的能力,你即使有機會跟比爾·蓋茨、洛克菲勒、巴菲特共進晚餐,也不過是一起吃了頓飯而已,不久之后也會和其他人一樣,排泄出去而已。

跟誰學?跟所有人學習?!叭诵袆t必有我師”,不忘初心,砥礪前行,應該是HR不渝的精神。學習的方式有很多,電腦、電視、手機、報紙、雜志、書籍;所有的人都可以請教,領導、同事、員工、同學、親戚、朋友;學習的時間隨時可用,飯前、飯后、廁所、車上,哪怕就是在等車的幾分鐘,也可以學習、交流、考慮一些問題,碎片時間也是時間啊。通過學習,不僅可以汲取養料,得到成長,還可以結交更多的前輩更多的高手更多的同行更多的幫手,積累更多的人脈,發掘更多的機會。我們常說當今世界,不能單打獨斗,而要靠團隊作戰,實際上就是要學會整合各方面資源,學會“站在巨人的肩膀上”前進。

當然,圈子不同,不必強融。是你的圈子,或者能容納你的圈子,可以通過學習交流不斷提升自己,最終成為圈子里一分子,不是你的圈子,那也不妨加以判斷和甄別,有益的,努力爭取早日加入;無益的,敬而遠之,沒有必要浪費那樣的時間和精力。

如何打造自己的圈子

那么,如何打造自己的圈子呢?筆者以為可以從五個方面著手:

一、積極樂觀。很多人都有這樣的感覺,積極樂觀的人更受歡迎。作為HR,從招聘到培訓,到薪酬體系的設計,到績效考核與管理,再到員工關系處理,總會有無以數計的紛繁蕪雜而枯燥的工作要做,錯綜復雜的人際關系要處理,各種各樣的問題要面對。在這種情況下,HR就更要樂觀淡定,多看別人的長處而不是只盯著別人的不足;要堅信“一切都是最好的安排”,勇于面對現實,學做老中醫,積極尋找各種疑難雜癥的解決方案;要多鼓勵少批評,多激勵而不是消耗他人的能量。唯有如此,方能妥善處理各方面的人際關系,搭建良好的人才圈子,融合更多的資源。否則,如果整天牢騷滿腹,上不滿于天,下不滿于地,中不滿于人,要不了多久,別人會覺得你“整天吊著一張臉,給誰看呢?就像別人欠他幾百吊錢似的!”久而久之,就會被周圍的人敬而遠之,造成自己的“社會性死亡”,成為一座無人光顧的荒山孤島。

也許有人曾經面臨無數次的失敗,但他敢于屢敗屢戰,不屈不撓;也許有人大大咧咧,但心性單純,該吃吃,該喝喝,啥事不往心里擱,不也是一種樂觀開朗?你又何必杞人憂天,“世間本無事,庸人自擾之”?

生活中不如意事常十有八九,生老病死、陰晴圓缺乃是自然規律,如何看待這些不如意,不僅反映著一個人的性格特點,關系到自己的身心健康,也影響著周圍人的情緒,甚至影響著有些事情的未來走向??陀^面對、積極解決問題,會受到更多人的喜歡,更易于搭建自己的圈子。

二、樂于分享。我們常說“人以類聚,物以群分”,一個人之所以有自己的圈子,是因為你有自己的價值,資金、人脈、機會,不管你有什么,總得有“利他”的價值才有存在的意義。不要擔心你總是被人利用,“被人利用,說明你還有用”,如果你連被利用的價值都沒有了,別人的圈子里為什么還要留你?

換個角度講,如果你有資金有人脈有機會有人才,就要樂于與人分享。這些本就是身外之物,生不帶來死不帶走,占有這些資源,并不能創造價值,讓這些資源增值,才是你獨特的價值。

樂于分享, 才會有更多的資金更多的人脈更多的機會更多的人才可以整合,才會有更多的發展機會,有更多的回報,不管是在圈內,還是圈外。

樂于分享,就是盡己所能,主動分擔領導的工作;就是及時地施以援手,幫助困難的同事員工親朋好友;就是積極為他們創造機會;就是多牽一根線,多搭一座橋,把更好的機會推薦給即將離任的員工,和你的親朋好友。

唯有如此,才能打造自己的圈子。

樂乎島業已完成的一期工程,創新了利益分配機制,把80% 招聘費分配給推薦人,無疑是幫助HR打造人才圈的極佳工具。

三、減少跨界。

有很多HR認為,筆者本人在某一時期也曾經一度以為,HR管理都是相通的,跨界就業,對自己的職業生涯影響并不大。但近年來,筆者卻充分意識到了這種觀念的偏頗和這種做法的不妥。

古人云,“改行窮三年”,雖然有點夸張,但不無道理。任何一個HR,不管在哪個行業,只要任職一段時間,都會有這樣那樣的資源積累,知識、技能、經驗、人才、人脈等等,積累這些都需要一定的時間和精力。一旦跨界,都相當于從零開始,需要重新構建自己的知識體系、經驗技能,重新搭建自己的人才圈、人脈圈,這就像是不斷在新領域開展“基建”工作,即便真的是一個“基建狂魔”,每次所耗費的時間成本和精力成本,也都是很高的。

近年來HR圈流行一句話——“企業需要懂業務的HR”,要“懂業務”,HR就需要在某一行業不斷地沉淀不斷地積累,頻繁的跨界則會讓HR對所有涉足的行業都只是淺嘗輒止,蜻蜓點水,根本就沒有足夠的時間去了解企業,也就自然談不上“懂”,更談不上對企業文化的深刻領悟。

所以,如果不是個人興趣確實發生了極大的轉向,或者提前已經做了充分的準備,筆者不建議HR跨界。

四、降低跳槽頻率。

有多家招聘平臺數據顯示,超過一半的初入職場的勞動者會在三年內跳槽,甚至有數據顯示,三年內跳槽者高達八成。但與此同時,眾多的HR則表示,能接受求職者的跳槽頻率是三年一次。筆者曾在某招聘平臺上對互聯網領域的“運營總監”一職,運用“行業”和“最近兩次工作都經歷不少于三年”的雙重標準,對970余份簡歷進行篩選和搜索,只有6份簡歷只是接近或相關的簡歷,卻也并非完全符合條件。

筆者之所以采用這樣的篩選標準,是因為有用人單位明確提出,“一年一跳不考慮”、“三年兩跳不考慮”、“五年三跳不考慮”,這些條件并不苛刻,然而,絕大部分人卻因此被拒之門外。

以上數據表明,頻繁跳槽,必定會降低用人單位的錄用可能性。

筆者一直以為,職業忠誠度是衡量一個人道德品行的其中一個側面,求職者如果總是這山盼那山高,吃著碗里看著鍋里的,頻繁跳槽,靜不下心來鉆研業務,就只能說是他個人品行的缺陷,“德才兼備,德在才先”,沒有幾家企業愿意收留德行上有缺陷的員工的。對他本人來說,幾年之后無槽可跳,最終受損失的還是勞動者自己。

五、堅守底線。

十多年前,一位同事說過,“你不一定要忠于你的老板,不一定要忠于你的公司,但一定要忠于你的職業”,同事解釋說,身在職場,你可能某一天會離開你的老板和公司,但卻無法離開自己的職業,所以,無論是誰,都要有自己的思想道德標準,要有自己的職業標準,哪些能做,哪些不能做;哪些應該做,哪些不應該做,在不損害他人利益的前提下,做你能做的,做你認為應該做的,就好了。

這樣的標準,需要我們堅守——不僅要堅定,還要堅持。

因為我們是HR。

我們可以不專業,但不可以不努力;

我們可以不做好人(HR),但絕不能做壞人(HR);

我們可以不哄人(HR),但絕對不可以害人(HR)。

這就是我們的底線。

有底線,有溫度,打造自己的圈子,有人才,有人脈,堅持努力,終有回報!

(作者,曹巖,樂活多(北京)科技發展有限公司、樂乎島創始人、CEO)

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